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大象人事这个SaaS服务于HR

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摘要:2016 年开始,投资的不容易,创业的也不容易,早成了人所共知的事实。这一年还能成功吸引投资人,二者一拍即合达成融资的项目,普遍具有如下三个特点之一:项目业已产生稳定收入,现金流良好;项目面向企业客户,市场明确,门槛较高,竞争不特别激烈;连续创业者创业,尤其连续成功创业者创业。不可否认,这三条的重合度其实挺高。想让创立不久的项目产生稳定收入,toB 是最可倚仗的一类模式。在 2016 这个人工智能和 SaaS 大火的年头,瞄准 toB 市场也是大势所趋。而真的有能力组建合格团队,

2016 年开始,投资的不容易,创业的也不容易,早成了人所共知的事实。这一年还能成功吸引投资人,二者一拍即合达成融资的项目,普遍具有如下三个特点之一:

  1. 项目业已产生稳定收入,现金流良好;

  2. 项目面向企业客户,市场明确,门槛较高,竞争不特别激烈;

  3. 连续创业者创业,尤其连续成功创业者创业。

不可否认,这三条的重合度其实挺高。想让创立不久的项目产生稳定收入,toB 是最可倚仗的一类模式。在 2016 这个人工智能和 SaaS 大火的年头,瞄准 toB 市场也是大势所趋。而真的有能力组建合格团队,做起前期投入相当大的 SaaS 生意,往往也并非创业菜鸟的级别。

因此,今年的好项目多少都有点儿相似,比如曾经名噪一时的「哪上班」团队涉足的 SaaS 产品就在今年 7 月获得了千万级天使轮融资,这个项目有个很好记的名字,大象人事。

人力资源,嘴上的重视

「21 世纪什么最贵?——人才」,黎叔的这句经典台词早就被无数人记在了脑中。每逢企业招聘,对人才的渴求也使每位老板内心无比焦灼。这年头的人才,绝对数量不算太少,但创业企业那么多,对人才的竞争也非常激烈。在招聘这一关上,各家 HR 可谓无所不用其极,高薪,高福利,期权,画大饼,想方设法招来,这也只是人才管理的第一步。

是了,随着创业大热,中小企业蜂起,有人招没人管成了中国中小企业人力资源管理的通病。创业初期,人数少,合伙人之间又熟识,人资管理的不足还突显不出来;公司成熟到数千人规模,业已引入了十分成熟的管理系统,而且对于单个的人才也不再特别重视,人资管理已经上升到宏观级别,细微处影响不大了。而对于几十人、几百人的成长中的企业,这个问题则无法忽视。

让我们回想一下,几十人、几百人的企业,是谁来负责 HR 事务?到这个阶段,创始人团队几乎已经不再插手基层招聘,公司飞速成长中对人才需求的重担完全压在了非管理层的寥寥数位 HR 身上。然而,一般的 HR 无非有着必备的「招聘」能力,必备的「算工资」「交社保」能力,更好一些的可能也会设计并执行合理的人力测评方案,但除此之外呢?

除此之外的很重要的一部分,也许并非 HR 力不能及,而是被无可奈何地忽略掉了。人力资源管理应该是帮助公司成长、帮助公司不断提高效率的功课,而非日复一日的救火型招聘和发工资。大多数公司设置 CTO 职位,是希望公司的技术方案有前瞻性,能适应公司将来的需要——然而前瞻性的人资管理,难道就交给基层的 HR 吗?这显然并不现实。

事实上,在沉重的招聘、工资等机械工作压力下,需要「动脑子」的工作往往只能被基层 HR 忽略。而一时的忽略影响绝非一时,还会造成 HR 团队整体缺乏传承,变成「谁来干也可以」的纯基层工作——而这正是国内许多中小企业的现实。

口口声声喊着互联网化、科学管理、学习西方的先进经验,因为时间和金钱的普遍缺乏,人力资源管理这一重要问题,最终常常只剩「嘴上的重视」。公司刚开办,创始人连每位员工分到期权的百分之小数点后两位都门清;再过一年,随便指一位员工问他工资多少,他都要支支吾吾了。

管理层不上心导致 HR 自身的不作为和不争取,而 HR 的机械化进一步麻木管理层对人才的热忱。许多满腔热血的创业企业,在一两年后沦为养闲人的「出师未捷先养老」型等死公司,也实在并非什么新鲜事了。

机械的事交给机械

我们可以因此指责创业者,甚或指责 HR 吗?那是错误的。创业者不给人力资源管理分配太多的资源,并非因为刻意的轻视,主要是因为资源不足;HR 变成机械劳动者,也并非因为不专业或不用心,也是因为时间和钱都不够。

因此,要解决这一问题,绝非喊人「求求你们重视起来吧」就可以解决的。让每家企业补足 HR 人力显然不现实,要求 HR 每天拿出 10 倍的精力来做 10 倍的工作也不科学。或者说,在增加工作量之前,假设无法增加资源,首要的该是「压缩机械工作」才对。

因此,大象人事便应运而生了。正如 ERP、CRM、SCM 类型的 SaaS 服务解放了埋头出报表、将主要精力用于机械工作的分析师,而 FM 类 SaaS 解放了财务,大象人事这类着眼于人力资源管理的 SaaS 自然得以解放 HR。

说起来,中国中小企业普遍轻视人资管理的问题有很多年了,2015 年年底才诞生的大象人事是否来得太晚?并不。大象人事的诞生,可说是恰逢其时。

时机方面,中国人口红利迅速衰减,整体面临经济转型,曾经「粗放管理」也能赚钱的企业,现在务必精打细算、提高效率了。环境方面,云计算和大数据经过 2、3 年的发展,基本的解决方案已经成熟,技术不再是巨大的难题——这也正是 2016 年几乎成为 SaaS 创业元年的关键。市场方面,互联网氛围的浓厚,创业热潮的兴起,传统企业的转型,都催生了大量迫切需要 SaaS 的中小企业。大象人事在 2016 年杀出重围,可说是天时地利人和皆在。

无论效率的提高,还是模式的升级,都基于新型人才的引入和提拔。可以说,企业转型的第一步,就是人才结构的变化;人才结构的变化,要基于 HR 工作方式的调整;要调整 HR 的工作方式,则务必减轻机械重复劳动的负担。

在这方面,传统软件公司提供的 ERP 多数仍然基于「管理层管理」的理概念,对中小企业管理层而言是平添负担,对基层 HR 则无甚助益。大象人事通过实时更新员工考勤数据、自动生成各类薪酬报表、员工自助查询每月工资明细及薪资变动说明、云端提交资料在线异地缴纳社保等功能,帮助 HR 节省了大量时间和精力,使他们有更多时间用于更「高级」也更能「主动产生价值」的工作。

哪些工作更有价值?传统的 HR 往往不会(既没资格也没能力)制订整体薪酬管理的战略,虽然企业的财务和薪酬是一体的,实际操作中却常常割裂开来。HR 也往往是非常封闭的部门——这也许能够解释为何有许多没有从事过人力工作的员工会恨 HR 恨得牙痒痒——和其他部门鲜少沟通,更别提业务的打通。

因此,想让 HR 的工作上升至「战略」层面,有两件事必须实现:一是将 HR 对信息的掌握上升到管理层级别,二是让 HR 与其他员工的联系从无到有、从少到多。具体到大象人事,一方面通过自动化和可视化让 HR「像领导一样看数据」,一方面让每个员工通过自助功能参与到人资管理中来,可谓减少了机械的求索、增加了有效的沟通。

大象人事这个SaaS服务于HR


信息来源:TECH2IPO  创见


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